Teori Manajemen

Foto: rocketmanajemen.com

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Seperti diketahui ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu manajemen memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tata cara penting dalam rneneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan manajer.

IImu manajemen merupakan salah satu disiplin ilmu sosial. Pada tahun 1886 Frederick W. Taylor melakukan suatu percobaan time and motion study dengan teorinya ban berjalan. Dari sini lahirlah konsep teori efisiensi dan efektivitas.

Kemudian Taylor menulis buku berjudul The Principle of Scientific Management (1911) yang merupakan awal dari lahirnya manajemen sebagai ilmu.
Di samping itu ilmu manajemen sebagai ilmu penegtahuan mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1. Adanya kelompok manusia, yaitu kelompok yang terdiri atas dua orang atau lebih.

2. Adanya kerjasama dari kelompok terse but.

3. Adanya kegiatan/proses/usaha

4. Adanya tujuan

Selanjutnya ilmu manajemen merupakan kumpulan disiplin ilmu sosial yang mempelajari dan melihat manajemen sebagai fenomena dari masyarakat modem. Dimana fenomena masyarakat modem itu merupakan gejala sosial yang membawa perubahan terhadap organisasi.

Pada kenyataannya manajemen sulit dedifenisikan karena tidak ada defenisi manajemen yang diterima secara universal. Mary Parker Follet mendefenisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Defenisi ini rnengandung arti bahwa para manajer untuk mencapai tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin dilakukan. Manajemen memang bisa berarti seperti itu, tetapi bisa juga mempunyai pengertian lebih dari pada itu. Sehingga dalam kenyataannya tidak ada defenisi yang digunakan secara konsisten oleh semua orang. Stoner mengemukakan suatu defenisi yang lebih kompleks yaitu sebagai berikut :

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar rnencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Dari defenisi di atas terlihat bahwa Stoner telah rnenggunakan kata “proses”, bukan “seni”. Mengartikan manajernen sebagai “seni” mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Sedangkan suatu “proses” adalah cara sistematis untuk rnelakukan pekerjaan. Manajemen didefenisikan sebagai proses karena semua manajer tanpa harus rnemperhatikan kecakapan atau ketrampilan khusus, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

Setiap pandangan mungkin berguna untuk berbagai masalah yang berbeda-beda. Ada tiga aliran pemikiran manajemen yaitu :

1. Aliran klasik

2. Aliran hubungan manusiawi

3. Aliran manajemen modern

4. Aliran Kuantitatif (Riset Operesi dan manajemen Sains)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis merumuskan permasalahkan sebagai berikut:

1. Bagaimana prinsip teori manajemen aliran klasik?

2. Bagaimana prinsip teori aliran hubungan manusiawi?

3. Bagaimana prinsip aliran manajemen modern?

4. Bagaimana prinsip aliran kuantitatif?

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini, antara lain sebagai berikut :

1. Mengetahui prinsip terori manajemen klasik.

2. Mengetahui prinsip teori aliran hubungan manusiawi

3. Mengetahui prinsip aliran manajemen modern

4. Mengetahui prinsip aliran kuantitatif

D. Manfaat

Adapun manfaat dari penyusunan makalah ini, antara lain sebagai berikut:

a. Memenuhi tuntutan tugas dari dosen

b. Dapat menambah wawasan dari ilmu pengetahuan

BAB II

PEMBAHASAN

A. Teori Manajemen Klasik

Teori manajemen klasik mengasumsikan bahwa orang bekerja secara rasional dan pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor ekonomis. Pekerja diharapkan untuk rasional dan akan mengerjakan apapun yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang besar.

1. Tokoh-Tokoh Manajemen Klasik

Ada dua tokoh manajemen yang mengawali munculnya manajemen, yaitu:

1) Robert Owen (1771-1858)

Dimulai pada awal tahun 1800-an sebagai Mnajer Pabrik Pemintalan Kapas di New Lanark, Skotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiannya pada penggunaan faktor produksi mesin dan faktor produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa, bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada perusahaan, demikian pula halnya pada tenaga kerja, apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan kepada perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.

2) Charles Babbage (1792-1871)

Charles Babbage adalah seorang Profesor Matematika dari Inggris yang menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Dia dipercaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada proses kerja akan menaikkan produktivitas dari tenaga kerja menurunkan biaya, karena pekerjaan-pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien. Dia menganjurkan agar para manajer bertukar pengalaman dan dalam penerapan prinsip-prinsip manajemen. Pembagian kerja (devision of labour), mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :

1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.

Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain akan menghambat kemajuan dan ketrampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.

2. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.

Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena perhatiannya padam itu-itu saja. Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan pembagian keuntungan.

Teori klasik sendiri merupakan merupakan tinjauan tentang teori-teori umum dalam manajemen organisasi. Dan yang sering dikaitkan dengan sudut pandang klasikal adalah model organisasi birokratik. Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Organisasi sendiri dapat diartikan sebagai ´merencanakan bentuk umum daripada usaha dengan mengingat tujuan-tujuan usaha, cara-cara melaksanakan usaha sebagai mana bisa diramalkan “. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan.

Tokoh dari aliran organisasi klasik ini yaitu Henri Fayol (1841-1925). Fayol diakui sebagai penemu aliran menejemen klasik bukan karena dia adalah orang pertama yang menemukan tingkah laku manajerial, tetapi karena dia adalah orang pertama yang membuatnya menjadi sistematik. Peninggalan Fayol yang paling terkenal adalah tentang lima fungsi utama manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasi, memerintah, mengkoordinasi, dan mengontrol. Menurut Fayol, praktik manajemen dapat dikelompokkan ke dalam beberapa pola yang dapat diidentifikasi dan dianalisis. Dan selanjutnya analisis tersebut dapat dipelajari oleh manajer lain atau calon manajer. Selain lima fungsi utama manajer diatas, Fayol juga terkenal dengan 14 Prinsip Manajemenya yaitu:

1) Pembagian kerja (Division of work)

Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike. Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (the right man in the right place) akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang manajer yang berpengalaman akan menempatkan pembagian kerja sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.

2) Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)

Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.

3) Disiplin (Discipline)

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena ini, pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan sesuai dengan wewenang yang ada padanya.

4) Kesatuan perintah (Unity of command)

Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang diperolehnya. Perintah yang datang dari manajer lain kepada serorang karyawan akan merusak jalannya wewenang dan tanggung jawab serta pembagian kerja.

5) Kesatuan pengarahan (Unity of direction)

Dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya, karyawan perlu diarahkan menuju sasarannya. Kesatuan pengarahan bertalian erat dengan pembagian kerja. Kesatuan pengarahan tergantung pula terhadap kesatuan perintah. Dalam pelaksanaan kerja bisa saja terjadi adanya dua perintah sehingga menimbulkan arah yang berlawanan. Oleh karena itu, perlu alur yang jelas dari mana karyawan mendapat wewenang untuk pmelaksanakan pekerjaan dan kepada siapa ia harus mengetahui batas wewenang dan tanggung jawabnya agar tidak terjadi kesalahan. Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak dapat terlepas dari pembaguan kerja, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, serta kesatuan perintah.

6) Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri

Setiap karyawan harus mengabdikan kepentingan sendiri kepada kepentingan organisasi. Hal semacam itu merupakan suatu syarat yang sangat penting agar setiap kegiatan berjalan dengan lancar sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

Setiap karyawan dapat mengabdikan kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi apabila memiliki kesadaran bahwa kepentingan pribadi sebenarnya tergantung kepada berhasil-tidaknya kepentingan organisasi. Prinsip pengabdian kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi dapat terwujud, apabila setiap karyawan merasa senang dalam bekerja sehingga memiliki disiplin yang tinggi.

7) Penggajian pegawai

Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja. Karyawan yang diliputi perasaan cemas dan kekurangan akan sulit berkonsentrasi terhadap tugas dan kewajibannya sehingga dapat mengakibatkan ketidaksempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam prinsip penggajian harus dipikirkan bagaimana agar karyawan dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus diperhitungkan agar menimbulkan kedisiplinan dan kegairahan kerja sehingga karyawan berkompetisi untuk membuat prestasi yang lebih besar. Prinsip more pay for more prestige (upah lebih untuk prestasi lebih), dan prinsip upah sama untuk prestasi yang sama perlu diterapkan sebab apabila ada perbedaan akan menimbulkan kelesuan dalam bekerja dan mungkin akan menimbulkan tindakan tidak disiplin.

8) Pemusatan (Centralization)

Pemusatan wewenang akan menimbulkan pemusatan tanggung jawab dalam suatu kegiatan. Tanggung jawab terakhir terletak ada orang yang memegang wewenang tertinggi atau manajer puncak. Pemusatan bukan berarti adanya kekuasaan untuk menggunakan wewenang, melainkan untuk menghindari kesimpangsiuran wewenang dan tanggung jawab. Pemusatan wewenang ini juga tidak menghilangkan asas pelimpahan wewenang (delegation of authority)

9) Hirarki (tingkatan)

Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan bawahan. Bila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas akan menimbulkan hirarki. Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang berada pada manajer puncak dan seterusnya berurutan ke bawah. dengan adanya hirarki ini, maka setiap karyawan akan mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan dari siapa ia mendapat perintah.

10) Ketertiban (Order)

Ketertiban dalam melaksanakan pekerjaan merupakan syarat utama karena pada dasarnya tidak ada orang yang bisa bekerja dalam keadaan kacau atau tegang. Ketertiban dalam suatu pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan, baik atasan maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena itu, ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

11) Keadilan dan kejujuran

Keadilan dan kejujuran merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keadilan dan kejujuran terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat dipisahkan. Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena atasan memiliki wewenang yang paling besar. Manajer yang adil dan jujur akan menggunakan wewenangnya dengan sebaik-baiknya untuk melakukan keadilan dan kejujuran pada bawahannya.

12) Stabilitas kondisi karyawan

Dalam setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga sebaik-baiknya agar segala pekerjaan berjalan dengan lancar. Kestabilan karyawan terwujud karena adanya disiplin kerja yang baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.

Manusia sebagai makhluk sosial yang berbudaya memiliki keinginan, perasaan dan pikiran. Apabila keinginannya tidak terpenuhi, perasaan tertekan dan pikiran yang kacau akan menimbulkan goncangan dalam bekerja.

13) Prakarsa (Inisiative)

Prakarsa timbul dari dalam diri seseorang yang menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan dengan sebaik-beiknya. Jadi dalam prakarsa terhimpun kehendak, perasaan, pikiran, keahlian dan pengalaman seseorang. Oleh karena itu, setiap prakarsa yang datang dari karyawan harus dihargai. Prakarsa (inisiatif) mengandung arti menghargai orang lain, karena itu hakikatnya manusia butuh penghargaan. Setiap penolakan terhadap prakarsa karyawan merupakan salah satu langkah untuk menolak gairah kerja. Oleh karena itu, seorang manajer yang bijak akan menerima dengan senang hari prakarsa-prakarsa yang dilahirkan karyawannya.

14) Semangat kesatuan dan semangat korps

Setiap karyawan harus memiliki rasa kesatuan, yaitu rasa senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan semangat kerja sama yang baik. semangat kesatuan akan lahir apabila setiap karyawan mempunyai kesadaran bahwa setiap karyawan berarti bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat dibutuhkan oleh dirinya. Manajer yang memiliki kepemimpinan akan mampu melahirkan semangat kesatuan (esprit de corp), sedangkan manajer yang suka memaksa dengan cara-cara yang kasar akan melahirkan friction de corp (perpecahan dalam korp) dan membawa bencana

Tokoh organisasi klasik lainnya yang terkenal yaitu Max Weber. Weber beranggapan bahwa dalam semua organisasi pasti mempunyai orientasi pada sasaran yang terdiri dari ribuan individu yang memerlukan pengendalian peraturan dari semua aktifitasnya. Untuk itu Weber mengembangkan sebuah teori mengenai manajemen Birokrasi yang menekankan pada kebutuhan akan hierarki yang ditetapkan dengan ketat untuk mengatur peraturan dan wewenang dengan jelas.

Selanjutnya tokoh aliran organisasi klasik lain yaitu Mary Parker Follett (1868-1933). Follett merupakan tokoh aliran klasik yang membangun kerangka kerja dasar aliran klasik dalam bidang hubungan manusia dan stuktur organisasi. Follett beranggapan bahwa tidak ada seorang pun yang menjadi seorang yang utuh kecuali sebagai anggota sebuah kelompok, manusia tumbuh lewat hubungan mereka dengan manusia lain dalam organisasi.

Selanjutnya tokoh organisasi klasik terkenal yang terakhir yaitu Chester I. Barnard (1886-1961). Seperti Follett, Barnard juga memperkenalkan beberapa teori eleman klasik yang ia peroleh dari pengalaman kerjanya sebagai presiden New Jersey Bell (1927) dan juga dari pengetahuan membaca bidang sosiologi dan filosofi. Barnard beranggapan bahwa orang berkumpul bersama dalam suatu organisasi formal tujuannya adalah untuk mencapai tujuan yang tidak bisa mereka capai jika bekerja sendiri. Tetapi pada saat mereka mengejar sasaran organisasi, mereka juga harus memuaskan kebutuhan individu masing-masing.

2. Kelebihan Teori Manajemen Klasik:

Kelebihan teori manajemen klasik yaitu :

1) Memberikan kontribusi mengenai pembentukan organisasi secara Birokrasi atas dasar hierarki yang sampai saat ini masih banyak digunakan oleh ornanisasi-organisasi modern.

2) Memberikan anatomi organisasi formal dengan empat unsure pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal:

1) Sistem kegiatan yang terkoordinasi

2) Kelompok orang

3) Kerjasama

4) Kekuasaan & Kepemimpinan

3) Memberikan tiang dasar penting dalam organisasi formal yaitu:

1) Pembagian kerja (untuk koordinasi)

2) Proses Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal)

3) Struktur (hubungan antar kegiatan)

4) Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan).

5) Adanya prinsif pembidangan tugas yang jelas (jurisdictional areas), umumnya diatur oleh hukum/peraturan-peraturan administrasi, yaitu:

1) Adanya pembagian tugas yang jelas bagi apparatus birokrasi,

2) Adanya pendelegasian wewenang,

3) Setiap tugas yang dilaksanakan menuntut keahlian/keterampilan (spesialisasi). Sehingga orang yang dapat diangkat menjadi aparat birokrasi adalah mereka yang mempunyai keahlian (kualifikasi).

4) Karena pemberian / pembagian tugas sesuai dengan kemampuan yang talah dimiliki sehingga tidak banyak waktu terbuang yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.

5) Terdapat spesialisasi kerja sehingga tidak banyak waktu yang terbuang untuk seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, karena jika seseorang berpindah pekerjan orang tersebut harus menyesuaikan kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan ketrampilan pekerja

6) Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus-menerus dalam tugasnya yang telah dispesialisasi sehinga kemampuan kerjanya semakin terlatih dan semakin mahir dengan bidangnya

7) Adanya perhatian terhadap tenaga kerja dan peralatan (mesin) yang digunakan, sehingga kesehatan, kompensasi, tunjangan dan kelayakan tenaga kerja dan mesin terjamin sehinga dapat menghasilkan produktifitas yang maksimal

8) Adanya sistem peraturan yang mengatur hak dan kewajiban dengan jelas sehingga mendorong semua pihak untuk disiplin dan teratur

9) Adanya jenjang wewenang yang terumus dengan jelas sehingga dengan adanya wewenang pekerjaan akan cepat terselesaikan karena adanya perintah dari atasan. Selain itu seetiap bawahan juga hanya akan menerima instruksi dari seorang atasan sehingga mereka tidak akan bigung dan saling lempar tanggung jawab.

10) Adanya sistem keadilan sehingga mereka akan memperoleh perlakuan yang sama sesuai dengan kedudukan masing-masing individu

11) Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan di dalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya, sehingga mereka akan dapat mengeluarkan ketrampilan dan kemampuan yang ia miliki

3. Kritik Teori Aliran Klasik:

Adapun kritik terhadap pendekatan teori klasik, antara lain:

1) Dalam teori ini menjelaskan bahwa hanya ada 1 syarat / cara terbaik untuk menyelesaikan semua situasi. Padahal pada kenyataannya suatu cara / syarat / ketentuan hanya bisa digunakan pada situsi tertentu tau hanya pada situasi normal.

2) Menganggap manusia sebagai mesin yaitu manusia akan bekerja keras dan terus menerus jika diberi imbalan yang lebih. Padahal kenyataanya tidak begitu, manusia mempunyai perasaan cinta, rindu, sakit, dan sebagainya yang walaupun di beri imbalan padasaat tertentu mereka menolaknya

3) Teori ini juga beranggapan bahwa jika pekerjaan seseorang semakin dispesialisasi, maka produktifitas mereka akan semakin bagus dan banyak (tinggi). Namun pada kenyataannya terdapat titik jenuh yang menurunkan produktifitas dari spesialissi kerja mnusia tersebut karena manusia mempunyai rasa bosan dan jenuh

4) Merangsang berfikir yang mengutamakan konformitas dan formalitas

5) Merupakan rutinitas yang membosankan padahal manusia mempunyai titik jenuh atau bosan terhadap suatu pekerjaan yan diulang terus-menerus secara monoton

6) Ide-ide inovatif tidak sampai kepada pengambil keputusan karena panjangnya jalur komunikasi hal ini disebabkan karena adanya sistem birokrasi yang panjang

7) Tidak memperhitungkan organisasi nonformal yang seringkali berpengaruh terhadap organisasi formal

8) Dijalankan secara berlebihan yaitu organisasi dijalankan secara terus-menerus kerena mengejar produktifitas tinggi tanpa menganggap perasaan manusia yang adakalanya jenuh, bosan, rindu, galau, dan sebagainya

9) Terlalu banyak aturan yang berbelit-belit

10) Kecenderungan menjadi orwelian yaitu keinginan birokrasi mencampuri (turut melaksanakan, bukan mengendalikan urusan.

B. Aliran Hubungan Manusia

1. Pengertian Hubungan Manusiawi

Hubungan manusiawi merupakan terjemahan dari human relation. Adapula yang mengartikan hubungan manusia dan hubungan antar manusia, namun dalam kaitannya hubungan manusia tidak hanya dalam hal berkomunikasi saja, namun didalam pelaksanaannya terkandung nilai nilai kemanusiaan serta unsur-unsur kejiwaan yang amat mendalam. Seperti halnya mengubah sifat, pendapat, atau perilau seseorang. Jika ditinjau dari sisi ilmu komunikasi hubungan manusia ini termasuk kedalam komunikasi interpersonal, pasalnya komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih dan bersifat dialogis. Dikatakan bahwa hubunngan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang.

Ada dua pengertian hubungan manusiawi, yakni hubungan manusiawi dalam arti luas dan hubungan manusiawi dalam arti sempit.

1) Hubungan Manusiawi dalam arti Luas

Hubungan manusiawi dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan. Jadi, hubungan manusiawi dilakukan dimana saja: dirumah, di jalan, di dalam bis, dalam kereta api dan sebagainya.

Berhasilnya seseorang dalam melakukan hubungan manusiawi ialah karena ia bersifat manusiawi: ramah, sopan, hormat, menaruh penghargaan dan lain-lain sikap yang bernilai luhur.

Bahwa manusia harus bersikap demikian sebenarnya bukanlah hal yang luar biasa, secara kodratiyah, selain homo sapiens sebagai makhluk berfikir yang membedakannya dengan hewan manusia juga merupakan homo socius, makhluk bermasyarakat. Tidak mungkin ia hidup tanpa orang lain. Dan sebagai makhluk sosial ia harus berusaha menciptakan keserasian dan keselarasan dengan lingkungannya.

Sebagai anggota masyarakat, manusia hidup dalam dua jenis pergaulan yang sebagaimana telah diterangkan di bab terdahulu, oleh Ferdinand Tonnies disebut Gemeinschaft dan gesellschaft. Dalam gemeinschaft seseorang bergaul dalam suatu kehidupan yan sangat akrab, sedemikian akrabnya sehingga penderitaan atau kebahagiaan yang dialami orang lain dirasakan olehnya seperti penderitaan atau kebahagiaannya sendiri. Kehidupan keluarga atau kehidupan berteman yang sangat akrab termasuk ke dalam gemeinschaft.

Ciri lain dari gemeinschaft ialah bahwa seseorang anggota gemeinschaft tidak bisa keluar masuk masyarakat itu menurut kemauannya saja. Seorang ayah, misalnya, walau apapun yang terjadi tetap ayah dari anak-anaknya. Ia tidak bisa membebaskan diri dari status ayah itu. Sifat pergaulan gemeinschaft ialah statis,pribadi, tak rasional. Dikatakan statis karena pergaulan hidup dalam masyarakat demikian tidak mengalami banyak perubahan. Interaksi yang terjadi dalam suatu rumah tangga setiap hari antara ayah, ibu, dan anak tidak mengalami dinamika. Sifatnya pribadi (personal) jika terjadi perselisihan, dapat diselesaikan segera. Tidak rasional maksudnya tidak ada tata cara yang mengatur pergaulannya.

Lain sekali dengan pergaulan hidup gesellschaft, yakni kehidupan dalam suatu organisasi yang sifatnya dinamis, tidak pribadi, dan rasional. Dinamis artinya hubungannya dengan orang banyak bergantian. Tidak pribadi artinya tidak akrab sehingga jika terjadi benturan psikologis, tidak mudah menyelesaikannya. Rasional artinya ada aturan-aturan ketat yang mengikat. Dalam gesellschaft orang bergaul berdasarkan perhitungan untung rugi. Seseorang baru memasuki pergaulan hidup gesellschaft apabila diperkirakan ada keuntungan baginya. Ia juga bebas masuk dan keluar dari gesellschaft sesuai dengan ada tidaknya pamrih padanya.

Akan tetapi, pergaulan hidup seperti yang dikemukakan Ferdinand Tonnies itu sebenarnya hanyalah tipe-tipe ideal. Pada kenyataanya tipe-tipe ekstrem 100% tidaklah mutlak ada, yang ada hanyalah tekanan atau titik berat pada salah satu dari jenis pergaulan hidup itu. Artinya: jika titik beratnya rasio,dinamakan gesellschaft; jika titik beratnya perasaan, disebut gemeinschaft. Dalam gesellschaft tujuan pergaulan lebih banyak ditekankan pada keuntungan; dalam gemeinsgaft untuk mendapat hubungan kekeluargaan atau kekerabatan. Kalaupun dalam gemeinschaft ada keuntungan yang dapat diperoleh, keuntungan itu datang dengan sendirinya; dalam gesellschaft datang karena kewajiban yang dipaksakan dari luar. Dalam gemeinschaft kewajiban datang bukan dari luar, melainkan dari dalam diri sendiri. Apapun sifat pergaulan itu, apakah gemeinschaft atau gesellschaft, tujuan hubungan manusiawi adalah pemusatan hati masing-masing yang terlibat dalam kegiatan itu.

Eduard C. Lindeman dalam bukunya yang terkenal, The Democratic Way of Life, mengatakan bahwa “ Hubungan manusiawi adalah komunikasi antarpersonal (interpersonal Communication) untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati”. Orang akan menaruh simpati jika dirinya dihargai. Dalam hubungan ini William James, seorang ahli ilmu jiwa dari Harvard University, AS, mengatakan bahwa ” tiap manusia dalam hati kecilnya ingin dihargai dan dihormati”.

Dalam pada itu, Keith Davis mengatakan bahwa human dignity (harga diri) merupakan etika dan dasar moral bagi hubungan manusiawi. Hasil penyelidikan mengenai personal wants (keinginan pribadi) telah menunjukkan bahwa tiap manusia ingin diperlukan sebagai human being (manusia) dengan respect (kehormatan) dan dignity (penghargaan).

Agar seseorang merasa bahwa dirinya dihargai sebagai layaknya manusia dapat menunjukkan dengan berbagai cara bergantung pada situasi, kondisi, dan tujuan dilakukannya human relations itu.

2) Hubungan Manusiawi dalam Arti Sempit

Hubungan manusiawi dalam arti sempit adalah juga interaksi antara seseorang dengan orang lain. Akan tetapi, interaksi disini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan (work organization).

“Dipandang dari sudut pemimpin yang bertanggung jawab untuk memimpin suatu kelompok, hubungan manusiawi adalah interaksi orang-orang yang menuju satu situasi kerja yang memotivasikan mereka untuk bekerja sama secara produktif dengan perasaan puas, baik ekonomis, psikologis maupun sosial”. Demikian kata Keith Davis dalam bukunya, Human relations at Work. Dikatakan oleh Keith Davis selanjutnya bahwa hubungan manusiawi adalah seni dan ilmu pengetahuan terapan (applied arts and science).

Jelas bahwa ciri khas hubungan manusiawi adalah interaksi atau komunikasi antar personal yang sifatnya manusiawi. Karena manusia yang berinteraksi itu terdiri atas jasmani dan rohani, yang berakal dan berbudi, yang selain merupakan makhluk pribadi juga makhluk social, maka dalam melakukan hubungan manusiawi kita harus memperhitungkan diri manusia dengan segala kompleksitasnya itu.

Seperti telah disinggung sebelumnya, dalam organisasi kekaryaan manusia merupakan strategic component karena mempunyai peranan yang sangat penting. Organisasi kekaryaan dewasa ini cenderung menganut filsafat yang people centered, yakni bahwa dalam organisasi kekaryaan manusia bukan pelaksana atau alat produksi belaka, melainkan merupakan faktor pendorong dalam mencapai tujuan.

Hubungan manusiawi dalam organisasi kekaryaan inilah yang banyak dipelajari, diteliti, dan dipraktekkan di negara-negara yang sudah maju sebab faktor manusia ini sangat berpengaruh pada usaha mencapai tujuan organisasi: dapat memperlancar, dapat juga menghambat. Dengan hubungan manusiawi, para pemimpin organisasi dapat memecahkan masalah yang timbul dalam situasi kerja karena faktor manusia, bahkan selanjutnya dapat menggairahkan dan menggerakkannya ke arah yang lebih produktif.

Itulah hubungan manusiawi dalam arti luas dan arti sempit yang kedua-duanya perlu dilaksanakan oleh seorang pemimpin organisasi dan kepala humas dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2. Tokoh Aliran Hubungan manusiawi

Hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efieiensi dalam produksi dan keselarasan kerja. Para pakar mencoba melengkapi organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi. . Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran perilaku yaitu :

1. Hugo Munsterberg (1863 -1916)

Sebutannya Bapak Psikologi Industri. Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan teori-teori manajemen lainnya. Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktivitas harus melakukan tiga cara pertama penemuan best possible person, kedua penciptaan best possible work dan ketiga penggunaan best possible effect.

2. Elton Mayo (1880 -1949)

Gerakan yang memperkenalkan hubungannya yang diartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja yang memuaskan. Elton ini terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi menggambarkan manajer bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral dan efisiensi kerja memburuk, maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga akan buruk.

3. William Ouchi (1981)

Memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku Organisasi Jepang. Teori beliau didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi. Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. Berikut adalah perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang.

3. Teknik Hubungan Manusiawi

“Hubungan manusiawi dapat dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi, meniadakan salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia. “Demikian kata R.F. Mainer dalam bukunya, Principle of Human Relations.

Dalam derajat intensitas yang tinggi, hubungan manusiawi dilakukan untuk menyembuhkan orang yang frutasi. Frustasi timbul pada diri seseorang akibat suatu masalah yang tidak dapat dipecahkan olehnya. Dalam kehidupan sehari-hari siapa pun akan menjumpai masalah : ada yang mudah dipecahkan, ada yang sukar. Akan tetapi, masalah bagaimana pun akan diusahkan supaya hilang. Orang tidak akan membiarkan dirinya digumuli masalah. Dan masalah orang yang satu tidak sama dengan masalah orang lain. Sakit, tidak lulus ujian, lamaran pekerjaan tidak diterima, mobil rusak, istri menyeleweng, anak morfinis, tidak mampu menyelesaikan tugas, permohonan tidak terima dan lain-lain itu semua bisa menyebabkan seseorang frutasi.

Orang menderita frutasi dapat dilihat dari tingkah lakunya : ada yang merenung murung, lunglai tak berdaya, putus asa, mengasikan diri, mencari dalih menutupi ketidakmampuannya, mencari kompensasi, berfantasi, atau bertingkah laku kekanak-kanakan. Yang lebih parah bagi seseorang ialah apabila frutasi disertai agresi sehingga tingkah lakunya menjadi agresif. Ia mengambinghitamkan orang lain, menyebarkan fitnah, merusak benda, bahkan menyerang orang, baik dengan kata-kata yang menyakitkan maupun dengan tinju.

Apabila frutasi itu diderita oleh karyawan, apabila jika jumlah banyak ini akan mengganggu jalannya organisasi akan menjadi rintangan bagi tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. Tidaklah bijaksana jika seseorang pemimpin menagani pegawai yang frutasi dengan tindakan kekerasan. Disilah pentingnya peranan kepada problem situasi kepadaproblem solving behavior.

Dalam kegiatan hubungan manusiawi ada cara untuk teknik yang bisa digunakan untuk pembantu mereka yang menderita frutasi, yakni apa yang disebut counseling (karena tidak ada perkataan bahsa Indonesia yang tepat, dapat diindonesiakan menjadi konseling). Yang bertindak sebagai konselor (counselor) bisa pemimpin organisasi, kepala humas atau kepala-kepala lainnya (kepala bagian, seksi dan lain-lain)

Tujuan konseling ialah membantu konseli, yakni karyawan yang menhadapi masalah atau yang menderita frutasi, untuk memecahkan masalahnya sendiri atau mengusahakan terciptanya suasana yang menimbulkan keberanian untuk memecahkan masalahnya. Ini tidak berarti bahwa koselor memberikan arah yang khusus untuk dituruti oleh konseli. Konselor hanya memberikan nasihat. Konseli sendiri yang harus mengambil kesimpulan dan keputusan berdasarkan jalan yang dipilihnya sendiri. Jadi, konselor membatu konseli memperoleh pengertian tentang masalahnya. Selama masalahnya belum di mengerti dengan jelas untuk dihadapinya dengan jujur, tidak akan dapat diambil langkah-langkah pemecahannya. Aspek ini menyangkut perasaan. Koselor akan berhasil apabila ia memahami benar-benar frame of refence konseli: pengalamannya, taraf pengetahuannya, agamannya, pandangan hidupnya dan sebagainnya.

Dalam kegiatan hubungan manusiawi terdapat dua jenis konseling, bergantung pada pendekatan (approach) yang dilakukan. Kedua jenis konseling tersebut ialah directive counseling, yakni konseling yang langsung terarah dan non-directive, yakni konseling yang tidak langsung terarah.

1) Konseling Langsung

Konseling langsung kadang-kadang disebut juga counselor center approanch, yakni konseling yang pendekatan terpusat pada konselor. Dalam teknik konseling seperti ini aktivitas utama terletak pada konselor. Pertama-tama konselor berusaha agar terjadi hubungan akrab sehingga konseli menaruh kepercayaan padanya. Selanjutnya ia mengajukan pertanyaan-pertanyaan dalam rangka mengumpulkan informasi. Informasi yang diperolehnya itu berusaha memahami masalah yang memberati konseli.

Untuk mengetahui diagnosis yang tepat, konseli mengemukakan fakta yang berhubungan dengan masalah itu. Jika konseli mengemukkan kesulitannya, konselor harus merasa pasti bahwa itulah amsalah yang dihadapi oleh konseli, yang menyebabkan ia menderita frustasi. Konselor harus mengerti benar-benar mengenai informasi yang diperolehnya itu sehingga ia dapat melakukan interpretasi. Hanya bisa ia mengerti dan melakukan interpretasi, ia akan dapat memberikan nasihat dan sugesti kepada konseli. Syarat sugesti ialah kepercayaan. Koseli akan kena sugesti kalau ia menaruh kepercayaan kepada konselor, kalau konselor mempunyai kelebihan pengalaman dan pengetahuan daripada konseli dan bila tingkah laku konselor tidak tercelah.

2) Konseling Tidak Langsung

Non-directive counseling atau tidak langsung disebut jugacounselee centered approach, pendekatan yang terpusat kepada konseli. Jenis ini dapat digunakan oleh konselor yang tidak memiliki pengetahuan mendalam mengenai psikologi.

Dibandingkan dengan counselor approach counseling yang tradisonal itu, counselor approach counseling lebih ampu dalam membantu seseorang yang menderita frutasi. Dalam konseling jenis ini, aktivitas utama terletak pada pihak konseli, sedangkan konselor hanya berusaha agar koseli merasa mudah memimpin dirinya sendirinya sendiri. Konseli dibantu untuk merasa dirinya bebas untuk menyatakan isi hatinya dan sebagainya. Dalam mengemukakan semua itu ia tidak merasa dipaksa.

Meskipun dikatakan non-directive, maksud konselor tetap hendak membantu konseli untuk mendiagnosis gangguan jiwanya dan berusaha menghilangkan motif-motif buruk yang menyebebkan gangguan itu. Konselor beruhasa agar konseli menacri jalan keluar sendiri dari kesukaran-kesukarannya. Untuk itu konselor mencipkan suasana psikologis yang memungkinkan adanya saling mengerti, antusiasme dan sikap ramah-tamah, suasana yang memungkinkan konseli menyatakan segala dan perasaanya. Dalam dialog dari hati ke hati itu konselor mendorong konseli untuk menyelidiki dirinya lebih dalam. Dengan mencetuskan isi hatinya konseli akan mengoreksi dirinya, mengingat-ingat hal-hal yang pernah dialaminya dan memahami pengalaman-pengalamannya. Dengan demikian, motif-motif yang konstruktif akan lebih jenis baginya dan ia merasa kebutuhan akan motif-motif tersebut. Berdasarkan motif-motif itu ia akan memilih dengan bebas cara bertingkah laku yang lebih baik dan meninggalkan cara-cara laku yang sebelumnya telah menggagunya.

Dalam tanya-jawab itu, tugas konselor memang tidak mudah. Ia harus menyingkirkan sikap super atau perasaan diri berpangkat lebih tinggi, lebih pintar, lebih pengalaman dan sebagainya.

Masalah yang sedang diperbincangkannya harus dinjau dari dasar pihak konseli yang sedang dibantunya. Konselor harus bersikap empati, yakni turut merasakan yang sedang dirasakan oleh konseli, ingin membebaskan dia dari ganjalan jiwanya. Hanya dengan bersikap demikian pimpinan organinasi atau kepala humas yang berfungsi sebagai konselor itu akan berhasil dalam tugasnya.

Demikian beberapa hal mengenai hubungan manusiawi sebagai kegiatan yang termasuk kedalam hubungan masyarakat dalam rangka membina hubungan yang harmonis antara organisasi yang diwakili pimpinannya sendiri atau kepala humas dengan khalayak, baik khayak dalam maupun khayak luar. Dan itulah pula pembahasan sederhana mengenai hubungan masyarakat sebagai objek studi ilmu komunikasi.

4. Teknik Pendekatan Hubungan Manusiawi

Hubungan manusia pada umumnya dilakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan komunikasi, meniadakan salah pengertian dan mengembangkan tabiat manusia. Untuk melakukan hubungan manusia biasanya digunakan beberapa teknik pendekatan yaitu pendekatan emosional (emosional approach) dan pendekatan social budaya (sosio-cultur approach).

1) Pendekatan Emosional (Emosional Approach)

Teknik penekatan yang biasanya digunakan dalam pendekatan semacam ini biasanya bersifat icing (baca: aising), yaitu seni menata pesan dengan emotional appeal sedemikian rupa, sehingga komunikan menjadi tertarik perhatiannya. Bisa dianalogikan dengan kue yang baru dikeluarkan dari panggangan yang ditata dengan lapisan gula warna-warni sehingga kue yang tadinya tidak menarik menjadi indah dan memikat. Dalam hubungan ini komunikator mempertaruhkan kepercayaan komunikan terhadap fakta pesan yang disampaikan, maka teknik ini berujung pay off atau reward, yaitu bujukan atau rayuan dengan cara “mengiming-imingi” komunikan dengan hal yang menguntungkan atau menjanjikan harapan. Pada umumnya emotional approach ini menggunakan konseling sebagai senjata yang ampuh, baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini bertujuan agar pesan bisa secara langsung menyentuh perasaan komunikan.

2) Pendekatan Sosial-Budaya (Sosio Culture Approach)

Salah satu tujuan komunikasi adalah tersampaikannya pesan dari komunikator kepada komunikan, maka dianjurkan bagi komunikator terlebih dahulu memahami perilaku social serta budaya masyarakat setempat yang akan menjadi komunikan. hal ini bertujuan agar komunikan, lebih memahami serta tidak merasa tersinggung oleh pesan yang disampaikan oleh komunikator, selain hal tersebut masyarakat yang menjadi komunikan tidak dapat terlepas dari budaya. oleh karena itu pesan akan lebih mudah diterima jika tidak menghilangkan aspek–aspek seni budaya yang berada di sekitar komunikan berada. Jika komunikator tidak memperhatikan kerangka budaya yang berkembang di tengah-tengah komunkan. maka tidak menutup kemungkinan pesan yang disampaikan akan mendapatkan penolakan penolakan, pasalnya budaya yang digunakan oleh masyarakat berasal dari falsafah hidupnya, serta menjadi suatu aturan yang secara tidak langsung digunakan dalam kehidupannya sehari-hari termasuk ketika seseorang mengaplikasikan pesan–pesan yang disampaikan. Jika pesan tersebut dapat selaras dengan budaya komunikan maka pesan tersebut dapat menjadi suatu behavioral, yakni suatu dampak yang timbul pada komunikan dalam bentuk perilaku, tindakan, atau kegiatan.

C. Teori Manajemen Modern

Manajemen modern adalah manajemen yang pada periodenya ditandai dengan sudah dipelajari manajemen sebagai ilmu yang mempunyai dasar-dasar logika ilmiah, sehingga banyak melibatkan ahli manajemen maupun ahli ekonomi untuk melakukan penelitian tentang manajemen yang menghasilkan berbagai teori maupun aliran manajemen. Teori-teori ini pertama kali dirintis oleh; Robert Owen, Adam Smith, Charles Babbage dan Max Weber.

1. Sejarah Munculnya Teori Modern

Pada perkembangan peradaban manusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok besar, yaitu :

1) Ilmu Eksakta, yaitu ilmu yang mempelajari setiap / seluruh gejala, bentuk dan eksistensinya yang erat hubungannya dengan alam dan isinya secara universal mempunyai sifat yang pasti serta tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu. Misal Fisika, Kimia, Biologi.

2) Ilmu Sosial / Non Eksakta, yaitu ilmu yang memeplajari seluruh gejala manusia dan eksistensinya dalam hubungannya setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat. Misal ekonomi, psikologi, hokum dan lain-lain.

3) Ilmu Humaniora, yaitun kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan seni. Missal seni tari, lukis, sastra, suara dan lain-lain.

Ilmu manajemen merupakan salah satu ilmu social yang mulai berkembang tahun 1800, dengan aliran atau teori klasik yang pertama kali muncul. Berkembangnya teori klasik dengan banyak tokoh dan pandangan, masih memunculkan ketidakpuasan bagi sekelompok dan tokoh yang lain sehingga muncul aliran atau teori baru yaitu Neo-Klasik. Dan seiring perkembangan juga perubahan kebutuhan yang serba cepat, praktis dan efisien, munculahl kembali aliran atau teori baru yaitu manajemen modern.

Munculnya teori Modern lebih kepada aliran kuantitatif yang merupakan gabungan dari Operation Research dan Management Science. Aliran ini merupakan berkumpulnya para sarjana matematika, fisika, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah-masalah yang lebih kompleks. Pada awalnya tim sarjana yang berasal dari Inggris dan Amerika Serikat, yang lebih dikenal dengan sebutan “OR Tema” digunakan untuk memecahkan masalah pada saat perang. Dan sesudah perang Dunia II tim ini dimanfaatkan untuk memecahkan masalah yang ruwet dalam bidang industry, seperti bidang transportasi dan komunikasi.

Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang member perhatian pada hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok digunakan untuk bidang perencanaan dan pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah social individu seperti motivasi, organisasi dan kepegawaian.

Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur Operation Research lebih diformasikan menjadi aliran IImu Manajemen Modern dan pengembangan model-model dalam memecahkan masalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, dapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional bagi para manajer dalam membuat keputusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam hal penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya. Meski dengan berkembangnya ilmu ini juga memiliki sisi kelemahan.

2. Tokoh-tokoh Toeri Manajemen Modern

Manajemen modern berkembang dalam dua aliran. Aliran pertama merupakan pengembangan dari aliran hubungan manusiawi yang dikenal sebagai Perilaku Organisasi. Aliran kedua dibangun atas dasar ilmiah dikenal sebagai aliran Kuantitatif (Operation Research dan Management Science atau manajemen Operasi).

Perkembangan aliran Perilaku Organisasi ditandai dengan pandangan dan pendapat baru tentang perilaku manusia dan sistem social. Tokoh-tokoh aliran Perilaku Organisasi antara lain :

1) Abraham Maslow, yang mengemukakan adanya idquo, yaitu Ego dan Super Ego, dan Hirarki Kebutuhan Manusia, dalama penjelasannya tentang perilaku manusia dan dinamika motivasi.

2) Douglas McGregor, yang terkenal karena mengemukakan teori X dan teori Y.

3) Frederick Herzberg, yang mengemukakan teori motivasi higienis dan teori dua factor.

4) Robert Blak dan Jane Mounton, yang membahas lima gaya kepemimpinan dan kisi-kisi manajerial (managerial grid).

5) Chris Argyris, yang memandang organisasi sebagai sistem social atau sistem hubungan antar budaya.

6) Edgar Schein, yang banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan lain-lainnya.

3. Prinsip-prinsip Dasar Perilaku Organisasi dalam Manajemen Modern

Prinsip-prinsip Dasar Perilaku Organisasi dalam Manajemen Modern yang dikemukakan oleh beberapa tokoh tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:

1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai proses teknik secara ketat (peranan, prosedur dan prinsip).

2) Manajemen harus sistematis, pendekatannya harus dengan pertimbangan konservatif.

3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.

4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

4. Aplikasi Teori Aliran modern Pada Kehidupan Manusia

Pada aplikasi manajemen yang diterapkan pada tiap perusahaan dan organisasi berbeda-beda. Perbedaan mencolok terjadi pada perusahaan berskala besar dengan perusahaan kecil bahkan home industry. Perubahan kondisi ekonomi global disiasati oleh para manajemen dengan menggunakan satu teori atau menggabungkan beberapa teori manajemen yang paling sesuai dengan kebutuhan dan permasalahan yang dihadapi.

Banyak perusahaan yang telah mengaplikasikan teori modern dalam sistem manajemennya, terutama untuk berbagai kegiatan penting, seperti dalam hal penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya. Hal ini untuk efisiensi waktu, tenaga dan biaya. Meskipun teori ini memiliki kelemahan karena sisi kemanusiaan yang mulai tergeser.

Guna meminimalisir kekurangan dari teori ini, banyak perusahaan menggabungkan beberapa teori manajemen baik klasik, neo klasik maupun modern. Pencapain tujuan bersama organisasi dapat terakomodir, sehingga diharapkan kepuasan dapat dicapai oleh masing-masing anggota dari suatu organisasi atau perusahaan.

D. Aliran Kuantitatif

1. Sejarah Aliran Kuantitatif

Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk menghitung model-modek matematika yang dikembangkan. Ketika perang selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke Industri. Industri juga mengalami per-kembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang semakin kompleks. Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode-metode konvensional. Model riset operasi diperlukan dalam hal ini. Beberapa model riset operasi : CPM (Critical Path Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek, teori antrian untuk memecahkan persoalan antrian.

Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming). Manajemen operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.

2. Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/ Manajemen Sains)

Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Model-model yang dikembangkan sangat sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai contoh, model CPM bermanfaat untuk perencanaan dan pengendalian proyek. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhana kan menjadi model matematika. Meskipun nampaknya model matematika dengan formula-formula yang sulit dimengerti sangat kompleks, tetapi model tersebut bermaksud menyederhanakan dunia nyata yang sangat kompleks. Dengan model matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan diberi perhatian ekstra.

3. Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/ Manajemen Sains)

Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan peri laku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.

Muncul aliran ini lebih kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah-masalah yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah perang Dunia II dikenal dengan sebutan “OR Tema” dan setelah perang dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan “OR Tim” ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.

Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi aliran IImu Manajemen Modern. Pengembangan model-model dalam memecahkan masalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka dapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada paramanajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam haL penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya. Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu sepertimotivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para manajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perkembangan teori manajemen dimulai dari teori manajemen klasik dengan pemikiran manajemen ilmiah dari Taylor dan teori organisasi klasik dari Mayo. Manajemen ilmiah menekankan pada upaya menemukan metode terbaik untuk melakukan tugas manajemen secara ilmiah. Sedangkan teori organisasi klasik menekankan pada kebutuhan mengelola organisasi yang kompleks yang mefokuskan pada upaya menetapkan dan menerapkan prinsip dan ketrampilan yang mendasari manajemen yang efektif.

Perkembangan yang memberik focus yang sangat berbeda dari teori manajemen klasik disebut teori manajemen neoklasik yang ditandai dengan perubahan fokus manajemen yang lebih menekankan pada perilaku baik pada perilaku manusia maupun perilaku organisasi. Manajemen yang baik menurut teori neo klasik ini adalah manajemen yang mefokuskan diri pada pengelolaan staf secara efektif yang didasari akan pemahaman yang mendalam dari segi sosiologis maupun psikologis.

Perkembangan selanjutnya yaitu dengan menekankan pendekatan sistem yang dipersatukan dan diarahkan dari bagian-bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan. Namun saat ini penerapan manajemen didasarkan pada pendekatan kontingensi yang memadukan antara aliran ilmiah dengan perilaku dalam suatu sistem yang diterapkan menurut situasi dan lingkungan yang dihadapai.

B. Saran

Berdasarkan materi makalah pengantar Manajemen di atas, maka ada empat unsur pokok yang kami sarankan agar pembaca memeperhatikan, pembahasan tersebut. Karena keempat unsur inilah, merupakan induk sejarah sehingga terbentuklah ilmu tentang manajemen.

DAFTAR PUSTAKA

Stoner, James A.F.dkk.1996.Manajemen Jilid 1.Indonesia:PT Bhuana Ilmu Populer

Effendy, Onong Uchjana.1984. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung : PT Remaja Rosdakarya

http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2010/11/08/perkembangan-teori-manajemen/

http://hardiaputra.blogspot.com/2008/03/teori-organisasi-klasik.html

http://afrita1804.blogspot.com/2011/03/charles-babbage-tokoh-manajemen-teori.html

http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-perkembangan.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Prinsip_manajemen

http://nurfatomi.wordpress.com/2010/10/14/teori-oragnisasi/

http://centralmakalah.blogspot.com/2009/02/komunikasi

htmlhttp://denontarr.blogspot.com/2008/11/teori-hubungan-manusiawi.html

http://aditya.ngeblogs.com/2009/10/20/perkembangan-teori-manajemen/